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求める人材

2010年からの日本SPセンター
~新経営陣による組織・制度改革

当社は2010年に経営陣が刷新され、
同時に各種の組織改革に取り組んできました。

営業・開発面ではコンテンツマーケティングや
デジタルマーケティング研究・開発専門部署の
立ち上げなどがありますが、組織運営や
採用の点でも下記の改善が行われています。

全社員への学習支援の機会を均等に

中途採用の方への学習支援について、
ほとんどの部署で均等でしたが、
対応の遅れていた部署も追いつかせました。
存分に活躍いただける環境も整備しています。

なお、中途採用社員と新卒採用社員に
評価・処遇の差は一切ありません。実力で決定されます。
年に2回、詳細にスキルチェックができる
考課表を使った自己評価と上長からの
フィードバック面接があります。
今後のキャリアプランニングを支援するとともに、
評価の納得性が高まる仕組みです。

考課表はこちらからご覧いただけます
M職(ディレクター・マネージャー層向け)224KB
S職(新人~中堅層向け)207KB

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若手~中堅社員の給料引き上げ

2010年度の給与改定で、若い社員と
中堅社員の給与水準が引き上げられました。

さらに2013年の改定では、
年功序列をより徹底して廃止しました。
各部門ごとにあった評価基準のばらつきの
是正にも取り組んでいます。
結果、若くても活躍している方の
処遇が適正に行えるようになりました。

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異なるビジネスモデルへの敬意ある理解と、
それを踏まえた当社広告哲学の解釈

当社の手法は、説明の複雑な耐久消費財などの
高付加価値商品について有効です。

一方で、コンビニなどで頻繁に買える一般消費財の
広告はイメージ戦略で売れることもあるので、
話題性やエンタメ性が有効な面もあります。

商材ごとに適切な手法があります。
問題は、高付加価値商品の広告戦略に
一般消費財向けのそれを不用意に適用することです。
個別の手法自体の是非ではありません。

過去、このことの説明が
うまくできていないことがありました。
現在は公正でわかりやすい説明を心掛けています。

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採用のマッチング精度と納得性の向上

専門部署へ採用業務を一元化し、
ミスマッチ解消のための選考ノウハウを蓄積しています。
具体的には、人材要件シートの洗練と
相互理解を徹底する面接手法の導入、
自社準備のペーパーテストの精度向上などです。

4年前に新手法を新卒採用へ導入しました。
以降、この手法で採用した新卒採用社員は
1人も離職していません。
現在は中途採用の手法の洗練に取り組んでいます。

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組織の風通しをよくする仕組みづくり

会長、社長、役員との懇親ランチのほか、
同じキャリアの他部署社員との交流会を
高い頻度で実施しています。

毎月の社員報告書は、役員が直接閲覧し、
課題があれば直近の役員会で検討されます。
内容によっては、
社長自らが社員に即時回答もしています。

また、役員が現場ミーティングに参加し、
ときには深夜残業を連日共にする、
お疲れ飲み会に誘うなど、社員と空気感を
共有しながらの指導が行われています。

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退社する社員に会社批評をしてもらう
エグジットインタビュー制度

退職する方ならではの、歯切れのよい問題提議や
改善提案などを、人事担当者がお聞きします。
この場では、お互いの今後の発展的な
関係について模索もします。

この制度の前から当社では、辞めた社員が
戻りたいと希望し、応じた例がいくつもあります。 
新しい就業先から、仕事の依頼や相談を
してくれる元社員も何人もいます。

このほか、人間関係のトラブルや、
メンタルケアの相談ができる部署を設置したり、
他部署配置転換の相談を受け付けるなど
社員が働きやすい環境の整備に取り組んでいます。

組織風土などを客観的に理解するには、
会社評価サイトなども参考になります。
中でも、社員満足度ランキング機能で
他社比較ができたり、評価者が数十人以上の
ものは客観性が高いと考えられます。

また、会社は生き物ですので、
評価対象の時期が最近なのか、
何年も前なのかを分けて見てみると
印象も変わることがあると思います。
複数の情報サイトを閲覧するなどして、
多様な意見を参照されてはいかがでしょうか。

当社は面談で、どんなご質問についても
納得いくまでご説明しています。
これからお会いできた方はなんでも遠慮なく
お尋ねください。よろしくお願いいたします。

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